De perfecte starter met 3 jaar werkervaring

Door ABEL talent, Woensdag 12 September 2018 11:15

Talentontwikkeling

Elke projectleider, teammanager en teamcoach kent het wel. Een goede collega die al zo’n 10 jaar vol passie, werkervaring en toewijding voor het bedrijf heeft gewerkt, kiest voor een andere uitdaging. Beide partijen gaan in goede harmonie uit elkaar.  Je gunt jouw collega het allerbeste toe na zijn of haar jarenlange toegevoegde waarde en bijdrage aan de groei van het bedrijf.

Een logisch gevolg van deze wijziging in het team is dat er een gat ontstaat in de teamsamenstelling en er kennis wegvloeit uit de organisatie. Dit betekent een mooie kans voor het doorgroeien van één of meer van de andere teamleden. Zij hebben zich de afgelopen jaren goed ontwikkeld en hebben alles inmiddels wel gezien en meegemaakt. Je kiest ervoor om door te schuiven binnen het team. De functie van de vertrokken medior/senior wordt vanuit eigen capaciteit ingevuld met collega’s. Deze hebben zich het DNA van jouw bedrijf reeds eigen gemaakt! Het vinden van een geschikte medior/senior in de markt is immers onbegonnen werk. Dit kost veel tijd die er niet is.

Probleem opgelost? Neen. Los van het feit dat met het vertrek van de goede collega een enorme hoeveelheid kennis en ervaring vertrekt, blijft er aan de ‘onderkant’ een vraag naar capaciteit. Het bedrijf loopt goed en de periode na de zomervakantie is doorgaans een tijd waarin de opdrachten als warme broodjes over de toonbank gaan. Kortom: op zoek naar junioren!

 

Op zoek naar junioren

De markt stelt hoge eisen aan de achtergrond van junioren. Talenten met een universitaire opleiding hebben voor een startersfunctie doorgaans tenminste 3 jaar relevante werkervaring nodig, willen ze in aanmerking komen voor een kennismakingsgesprek.

Waar komt deze eis vandaan? Universiteiten stellen tijdens het scholen van de studenten geen eisen op het gebied van een praktijkstage. Een stage is de ideale gelegenheid om tijdens de studie verkennend ervaring op te doen. Het staat buiten kijf dat het gros van de schoolverlaters nog niet voldoet aan de eisen die in de juniorenvacatures gesteld worden op het gebied van werkervaring. Hierdoor is de pijplijn van geschikte (en betaalbare) junioren matig gevuld.

Ondertussen tikt de tijd door en heb je in alle drukte eigenlijk geen tijd om actief op zoek te gaan naar jouw ideale talent voor de toekomst. Je bent een specialist in jouw vak en hebt bewust niet gekozen voor een baan als recruiter. Echter, de kandidaat die in jouw team gaat instromen moet wel snel mee kunnen in de dagelijkse werkzaamheden. Tijd voor een uitgebreide ‘onboardingsprocedure’ is er ook niet. Het zoeken naar een geschikte junior begint onderhand de complexiteit aan te nemen van een zware zoektocht. Een tocht die is gericht op het één op één vervangen van de vertrokken medior/senior vanuit de markt.

 

Problemen zijn er om op te lossen

Ook wij signaleren dit probleem bij ABEL talent. Maar problemen zijn er om op te lossen. Door onze talenten na afronding van hun studie binnen onze projecten in te zetten op basiswerkzaamheden die wij uitvoeren voor onze opdrachtgevers kunnen zij kennismaken met de praktijk. Dit doorbreekt de eerste barrière van het gebrek aan werkervaring. De kennis is namelijk absoluut aanwezig, echter weten de schoolverlaters niet hoe zij deze kennis in praktijk kunnen brengen. De projectwerkzaamheden zijn voorzien van heldere protocollen en beslisregels. Hierdoor is het laagdrempelig om in te stromen in onze projectenorganisatie. Onze projectleiders bewaken de inhoudelijke eisen van het eindproduct. Daarnaast houden ze zich intensief bezig met de ontwikkeling van de talenten. Hierdoor kan in korte tijd een hoop ervaring worden opgedaan en worden de talenten meegenomen in het werken in processen en projecten. Dit is doorgaans een must voor veel organisaties bij de selectie van junioren.

Na enige tijd zijn de talenten de basiswerkzaamheden en protocollen ontgroeid en is het tijd voor de volgende stap. Wij begeleiden onze talenten bij het maken van deze stap door ons grote netwerk in te zetten. Vervolgens kan de kandidaat in de vorm van een detachering starten met zijn/haar eerste echte baan!

De tip voor organisaties die met het eerder omschreven capaciteitsprobleem kampen: Vraag niet teveel werkervaring op voorhand, maar kijk naar de competenties die een kandidaat met zich meebrengt. Uiteindelijk leert iemand het van ‘on the job’. Een klik met de organisatie en de collega’s en daarnaast een inhoudelijke achtergrond vanuit de studie is meer dan genoeg om iemand in te laten stromen aan de ‘onderkant’.

En heeft de kandidaat voor uw team toch al praktijkervaring nodig in plaats van alleen een afgeronde studie, dan weet u ons te vinden!


Floris Molenaar, accountmanager 

030 – 225 56 60

Cookies op de website van ABEL talent

Wij plaatsen Functionele cookies, om deze website naar behoren te laten functioneren en Analytische cookies waarmee wij het gebruik van de website kunnen meten. Deze cookies gebruiken geen persoonsgegevens.

Lees meer over cookies